189. Hur hanterar man konflikter i arbetslivet som organisationskonsult? -
Konflikthantering i arbetslivet del 2.
Bli en bättre behandlare med Lena Olsson-Lalor. Gäst: Thomas Jordan
Det här avsnittet handlar om man som organisationskonsult arbetar med att lösa konflikter i arbetslivet.
Här kan du lyssna på ett klipp från avsnittet:
Lena Olsson-Lalor Fil.Mag. Klin. Psyk. Leg.psykoterapeut. Handledare och lärare i psykoterapi, KBT samt författare.
Thomas Jordan, är forskare och lärare på Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet, samt kursledare, handledare m.m. i eget företag (Perspectus Kommunikation AB).
I avsnittet får du svar på frågorna:
- – Vilka är fyra former av konflikthantering i arbetslivet?
- – När kan man använda dialog för att lösa konflikter i arbetslivet?
- – Vad innebär att hantera konflikter i arbetslivet med hjälp av diskussion och förhandling?
- – När tar man till regelstyrda procedurer för att lösa konflikter i arbetslivet?
- – Vad innebär ”rå tvingande makt” som alternativ vid konflikthantering?
- – På vilka tre sätt kan man ta sig an konflikthantering?
- – Vad innefattar de fem faserna i gruppmedling vid konflikthantering
- – Förebygga en konflikt och ha revision av de hanterade konflikter?
För att kunna lyssna på ALLA avsnitt i full längd behöver du köpa en prenumeration på podden.
Tips på andra poddavsnitt:
Länkar:
Poddtips:
Arbetslivspodden med Mattson och Jordan
Lästips:
Konflikthantering i arbetslivet : förstå, hantera, förebygg av Thomas Jordan
Att bygga en robust samarbetskultur: förebygga konflikter i arbetslivet av Helen Thomas Jordan m. fl.
Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister av Thomas Jordan
Sammanfattning:
Thomas Jordan berättar om att de fyra grundformer för att hur en konflikt avslutas i arbetslivet:
Dialog:
En dialog med hög ambitionsnivå som kräver ett visst förtroende och ett visst hopp samt kräver tid.
Diskussion och förhandling:
Hamnar man lätt i när det finns bestämda och specifika önskemål.
Regelstyrda procedurer:
När man inte kan nå samförstånd och samsyn. Lutar sig mot regelverk, avtal, rättigheter och skyldigheter för att få ett slut på konflikten. Kan bli avslut utan att man är överens.
Kan bli en långdragen process.
Använda, rå tvingande makt dvs den ena parten kör helt enkelt över den andra:
Tvång och hot om konsekvenser.
Strategier som kan användas av en tredje part (konsulter):
Kartläggning – intervju och försök att begripa situationen för att sedan formulera rekommendation.
Gruppmedling – samlar parter och inleder ett arbete som går ut på att mobilisera dem till att medverka vid en medling. Kan föregår av enskilda samtal.
Handledning – handledning av ansvarig chef.
5 faser i gruppmedling:
1. Sätta ramar – spelregler, skapa kontakt och förtroende
2. Inventeringsfas – vad är det vi behöver ta i tu med. Ett vanligt sätt vid relationskonflikter är att konsulten intervjuar individerna i gruppen inför övriga deltagare. Ibland handlar det mindre om relationer och mer om organisatoriska frågor.
3. Konfliktstransformationsfas – att arbeta med det som står vägen för parterna att lösa konflikten. Handlar om att förlösa de sakerna som står i vägen och få parterna att med liv och lust gå in i arbetet.
4. Brainstormingsfas- Hitta lösningar på konflikten
5. Avslutningsfas – Överenskommelser och bestämma vad som ska hända här näst.
En mängd tekniker används inom vardera fas.
ABC-modellen används också längst hela vägen.